有关劳动合同的典型案例（二）

培训与发展相关法律规定的典型案例

案例1：员工辞职都要支付培训赔偿费吗？

    [案情与问题]

    2002年6月职工李某申请辞职时，原工作单位要求他支付单位对他进行培训

所支出的培训费，否则不办理离职手续，请问该单位的做法是否合法？

    [分析与处理]

《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第4条规定，员工提前解除劳动合同时，首先应当依据劳动合同的约定办理培训费赔偿事宜；如果劳动合同没有“培训费赔偿”方面的约定，员工也应当赔偿一定的培训费。依据1995年10月10日原劳动部办公厅《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》第3条的规定，培训费赔偿额的计算如下：约定服务期的，按服务期等分出资金额，以员工已履行的服务期限递减支付；没约定服务期的，按劳动合同期等分出资金额，以员工已履行的合同期限递减支付；没有约定合同期的，按5年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付。

如果员工在试用期内提出辞职的，用人单位不得要求员工支付培训费用在劳动合同期满员工要求终止合同时，用人单位也无权要求员工支付培训费用。

需要提醒员工注意的是：培训费是指用人单位支付货币对员工进行的各类技术培训。在用人单位内部进行的各种培训，用人单位不得要求赔偿，也就是说，如果用人单位没有支付货币对员工进行培训，即便是在劳动合同中约定了“培训费赔偿”方面的内容，员工也不需要赔偿“培训费”。

案例2：违纪被解聊合同无原则要支付培训费吗？

    [案情与问题]

王某1998年3月进某合资企业工作，双方签订了期限为5年的劳动合同。1998年12月，该企业送王某去日本培训半年。出国培训前，双方签订了一份培训协议书，约定王某自培训结束后须为企业服务5年。在服务期内因个人原因离职或违纪被解除合同的，须赔偿服务期未满的费用。1999年6王某结束培训回国。2000年6月王某要求辞职，只愿意赔偿1000元，企业未同意，王某即不辞而别。该企业以王某旷工为由，对王某作出违纪解除合同决定。2000年8月，企业向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求王某赔偿培训费，劳动争议仲裁委员会经审查予以受理。

劳动争议仲裁委员会认为，争议双方合同约定，被诉人自培训结束后须为企业服务5年。如在服务期内因个人原因离职或违纪被解除合同的，须赔偿未服务期限的费用。现被诉人已服务了一年。按约定，被诉人应该赔偿申诉人尚未服务期限的费用。被诉人未履行合同约定，不辞而别，应当承担违约赔偿责任。劳动争议仲裁委员会经审理后作出裁决，被诉人在规定的时间内向申诉人赔偿未服务期限的费用。

[分析与处理]

本案争议焦点，是双方合同约定职工自培训结束后须为企业服务5年，如果服务期未满，因个人原因离职或解除合同的，是否须赔偿未服务期限的费用。《上海市外商投资企业劳动人事管理条例》第19条规定：“职工因接受外商投资企业出资培训，提供住房或者从事涉及本企业商业秘密的工作，在与企业在劳动合同或者有关协议中约定了必须满服务期等事项的应当严格履行，如有违反，按劳动合同或有关协议的规定，承担违约赔偿责任。赔偿数额应当遵循公平、合理和相应递减的原则。”本案被诉人在出国培训前与申诉人签订了培训协议书，约定被诉人王某自培训结束后须为企业服务5年。现在被诉人服务了一年即与申诉人解除劳动合同，显然已违反了合同约定。按照法律法规的有关规定，被诉人应当承担赔偿责任。因此，劳动争议仲裁委员会依法作出裁决，支持了申诉人的要求。劳动争议仲裁委员会作出裁决后，被诉人不服仲裁裁决，依法向人民法院提起诉讼，一审人民法院经过审理认为，原告、被告双方有合同约定，原告违约应当承担赔偿责任。一审法院依法作出判决，驳回原告(本案被诉人)要求不承担被告(本案申诉人)赔偿责任的诉讼请求。但原告仍不服，上诉于上海市中级人民法院，二审人民法院经审理后作出维持原判的终审判决。

薪酬管理法律规定的典型案例

案例1：患病员工的薪资支付

[案情与问题]

上海市某公司职员张先生正值年富力强，工作踏实勤恳，正当他希望作出一番事业的时候，急性胃出血使他的胃被切除了三分之一，病假之初公司领导还曾到医院探望，安慰他要好好保重身体，不要以工作为念。当他休假三个月后再去上班时，他发觉事情就不是那么回事了。他的位置已经有新人代替，公司领导委婉地告诉他，单位确实不能再等他了，不能因为他一个人就耽误了公司的工作，至于他的那份薪水，因为工作是另外的人做的，当然，就是谁劳动谁得益了。

想想以前在公司的辛勤工作，今天竟然是这样的结局，张先生不禁义愤填膺。一气之下，他想找几个人教训教训公司的领导。但潜意识告诉他，这样以恶制不对，最后他还是选择了以法律为武器，律师接手这件事后，首先希望通过非诉讼的方式解决，经过和其公司领导交涉，却未能达成一致意见。最后，这件事还是诉诸于法律了，当然，结果是张先生赢回了他应得的利益。

[分析与处理]

按照劳动法的规定，劳动者在患病时，依法享受社会保险待遇。根《上海市关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知》，企业应按规定的标准支付职工工资。职工疾病连续休假在六个月内的，企业应按以下标准支付疾病休假工资：连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发；满2年不满4年的，按本人工资的70%计发；满4年不满6年的，按本人工资的80%计发；满6年不满8年的，按本人工资的90%计发；满8年及以上的，按本人工资的100%计发。职工疾病连续休假6个月以上的，还应由企业支付疾病救济费。本人工资按职工正常情况下的70%计算。

另外，按上海市劳动合同规定，劳动者患病，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位安排的适当工作的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人。事实上，该公司解除和张先生的合同也是不合法的，但考虑到失去了共事的基础，张先生也只能通过法律手段来解决这起纠纷了。

案例2：因拒绝加班而引发的工资纠纷

    [案情与问题]

某公司因有紧急生产任务，与公司工会协商后，公司领导决定安排员工加班两小时。技术人员沈某感到身体不适认为自己无力参加加班，便找到公司领导请假。公司领导不准假，沈某仍表示要回家休息。最终，沈某还是在公司领导未同意的情况下没有参加加班。两天后，公司领导通知沈某，要她停职并作出书面检查，检讨自己的错误，其当月工资也将被扣发。

沈某认为，加不加班是职工个人的事，况且自己确实是身体不适，无法加班。公司不该扣她的钱，更不应该禁止她工作。她要求公司领导更正决定。

但公司领导认为，加班是和工会协商后的结果，职工应该参加，何况她未经允询：擅自离开是旷工行为，当然得扣她工资，停职是对她这种行为的惩罚。

那么，公司扣发沈某工资并停止她工作的做法是否正确？

[分析与处理]

因为职工沈某身体不适未能加班，企业就对她停职并扣发其工资，这种行为完全无视职工的健康和正当权益，是违法的。公司应当补发沈某的工资并按规定加发相应的经济补偿金。这家公司因生产需要，决定加班并无不妥，和工会协商也符合法律规定的程序。但是，对因身体不适而不能加班的职工给予停止其工作的处理和扣发当月工资的做法是错误的，是违反《劳动法》，侵犯职工劳动权和工资报酬权的行为。从本案例的分析中，提醒企业在处理问题时注意以下几个方面：

    1．确定工作时间特别是延长劳动者工作时间，应当以保障劳动者身体健康为前提条件。《劳动法》对企业延长工作时间作出限制性规定，一般每日不得超过一小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，并规定了必要的程序，即与工会和劳动者协商，这说明，保障劳动者身体健康是最主要的。本案中，职工沈某身体不适，坚持正常的劳动已属难能可贵，在企业决定加班时，沈某已说明情况，履行了请假手续，企业领导应予批准。而该公司不公不批准，事后又以沈某不参加加班为由，对其作停工处理，扣发当月工资，这是不符合法律规定的。

    2．停止职工工作必须有充分的事实和法律依据，否则是侵犯职工劳动权的行为。对于违反劳动纪律或有其他问题的职工，企业在行政处理时，可以让其停止工作进行检查。但在职工无违纪事实的情况下，不能随便就停止工作。劳动是职工的神圣权利，应当得到保护。在建立与用人单位的劳动关系后，企业必须为职工享有的劳动权提供保障，而不能任意剥夺劳动的权利。

    3．职工的工资不得随意扣除。工资是劳动者付出劳动后应得的报酬，职工的工资获得权和使用权受法律的保护。本案中，公司对因身体不适不愿参加加班的职工扣发当月工资，是不符合法律规定的，是一种任意扣除职工工资的非法行为。企业不得动不动就把扣发工资作为处置职工的一种手段。

案例3：关于拖欠工资的赔偿

    [案情与问题]

何某等21人系某皮革制品公司箱包车间的职工。2001年11月13日，何某等21人以所在单位连续拖欠两个月的工资为由，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求被诉人补发拖欠工资，并加发25%的经济补偿金。

该公司车间月工资总额为15000元。2001年7月以来，该车间生产的箱包滞销，产品积压严重，7—10月份连续4个月基本无利润。9月1日，经公司经理办公会研究，单位决定从当月起，向箱包车间工人每人分发价值800元的箱包，由其本人在业余时间售出，以充抵当月工资。何某等21人领到单位分配的箱包后，只好利用业余时间销售，但是由于购买者少，且经常被工商部门抓住罚款，连续两个月下来，何某等人的销售收入几乎瘳瘳无几。何某等人觉得这样下去不是办法，在与单位协商未果的情况下遂提起申诉。

    [分析与处理]

《劳动法》第50条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。”劳办发11994]289号《关于（劳动法)条文的说明》第50条亦明确指出：“工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付。”由此可以看出，劳动者在提供正常劳动的情况下，有获得法定货币工资报酬的权利。用人单位不得以实物或有价证券充抵。即使是用人单位停工、停产，也应当以货币的形式，保障劳动者的基本生活费。

案例4：女职工流产休假期间的待遇

    [案情与问题]

王某在一外资企业工作，已怀孕四个半月，不幸的是在一次意外事故中，腹中的胎儿流产了。公司决定给王某15天产假，产假期间工资为40%，医疗费不予报销，没有生育津贴。

    [分析与处理]

我国现行劳动法及相关法规、规章、政策对女职工流产待遇作出了相关的规定，具体内容是：女职工怀孕后流产，根据医务部门的证明，妊娠不满4个月的，产假为15～30天；妊娠4个月以上的，产假为42天。产假期间，工资照发。所需医疗费用人单位全额报销，但超出规定的医疗服务费和药费(含自费药品和营养药品的药费)，由职工个人负担。并按照本企业上年度职工月平均工资领取产假期间的生育津贴。若女职工产假期满，因身体原因仍不能正常工作的，经过医务部门证明后，其超过产假期间的待遇，按照职工患病的有关规定处理。

由上可知，公司对王某流产仅给予15天产假，产假期间工资为40%，医疗费不予报销，没有生育津贴的做法是完全错误的，是一种违法行为。

案例5：法定休假日的报酬

[案情与问题]　

周六、周日及法定节假日留人值班，这对每一个网站来说，都是很正常的事情。2001年“五一”劳动节那天，某网站安排谢某等人值班。新来的财务经理向CEO指出，这种情况应支付给谢某等人300%的工资作为加班费。CEO得意地笑了：“你以为我不懂劳动法？他们在休息时间来上班，我给他们安排个补休，不就万事大吉了？什么加班工资，免丁免了!”果然谢某等人在节后，被安排多休息了一天，他们觉得CEO还真体贴，关心他们，结果到了月末领工资的时候，他们发现工资里并没有他们原先预想的加班工资，当时，还以为会分开发，但过了几天也不见动静，遂一齐前往财务部询问原因，财务经理便把CEO早已吩咐的活说了一遍：“由于事后给你们安排了补休，这—天的加班工资就不能再发给你们了，”谢某等人还将信将疑，财务经理继续说道：“不信的话，你们自己回去看看劳动法，上面白纸黑字写着呢，安排补休的，不再支付加班工资!”这下谢某等人哑口无言，既然这是有法律依据的，他们还有什么好说呢？休息日也没比别人少一天，就这么算了吧。虽然大家心里还是有点不舒服，但苦于无理可申，各人都悻悻地回家了，财务经理深有感触地说了一句：“还是法管用啊!”但事实上，法律是这么规定的吗？

    [分析与处理]

在这个案例中，网站以在事后安排了补休为借口拒绝支付加班工资的做法是不正确的，以补休代替法定节假日加班工资不符合法律规定，网站领导不是不懂法，就是知法犯法。

《劳动法》对安排劳动者加班后的工资报酬问题规定了三种情形：（1）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬(平时)；（2）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资200%的工资报酬；(3)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资300%的工资报酬。上述三种情形中，法律规定，第二种情形(即在休息日安排劳动者工作的)，其待遇有两种选择，一是安排补休，二是支付不低于工资200%的加班工资。而第一种和第三种情形下只能支付法律规定的加班工资报酬，不能安排补休而不支付高于正常工作报酬的加班工资。因为标准工作时间以外让劳动者平时、休息日、法定休假日进行加班，虽然都是占用了劳动者的休息、时间，但三种情形下组织劳动者劳动是不完全一样的，特别是法定休假日对劳动者来说，其休息有着比往常和休息日更为重要的意义，也影响劳动者的精神文体生活和其他社会活动，这是用补休的办法无法弥补的，因此，应当给予更高的工资报酬。可见，用人单位在“五一”劳动节安排劳动者工作时，应当严格按照《劳动法》的规定办事。属于哪一种情况，就应执行法律对这种情况所作出的规定，相互不能混淆，不能代替。凡不允许代替而代替的，不管什么原因、什么理由都是违法的，都是对劳动者权益的侵犯，都应当依法予以纠正。

案例6：在工资中扣除经济损失赔偿额不应超过法定标准

    [案情与问题]

    2001年5月18日，苏某因不服所在单位对其做出的“赔偿经济损失8000元，罚款500元”的规定，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，请求依法维护自己的权益。经查，2001年5月1日，苏某在单位值夜班时，与同学打麻将，致使工厂会议室的彩电及音响设备被盗，直接经济损失8000余元。厂长黄某知道此事后，于5月6日书面批示厂劳资科，自6月份起每月从苏某工资中扣除800元，赔偿因财物被盗造成的全部经济损失，同时对苏某处以500元的罚款。苏某接到劳资科的通知后当即向劳资科表示，丢失财物应当赔偿，但希望厂里考虑自己大学毕业后工作才三年，工资只有980元，又末结婚等实际情况，能否每月扣除200-300元。劳资科科长表示，这是厂长的决定，他无权更改。

另据查，该厂《职工守则》及劳动合同都明确规定：因劳动者原因导致公共财产损失的，应照价赔偿；上班时间赌博的，罚款500元。

    [分析与处理]

劳部发[1994]489号《工资支付暂行规定》第16条规定：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。”本案中，申诉人在值班时将厂里价值8000余元的财物丢失，应当依照劳动合同的约定及公司有关规定予以赔偿。但被诉人每月从申诉人工资中扣除的经济损失赔偿达到苏某工资的81%，这种做法显然违反了上述法律规定。

另外国发[1982]59号《企业职工奖惩条例》第12条和第16条规定：对违纪职工进行行政处分的同时，可以给予一次性罚款，但罚款金额一般不要超过本人月标准工资的20%，因此，本案中，被诉人依据公司规定对苏某罚款500元，显然属于罚款金额过高，应当纠正。

案例7：员工未完成工作任务如何支付工资？

    [案情与问题]

广东省李某于1996年4月1日受聘于某公司。当时双方没有签订劳动合同，但在工作安排及工资支付等方面双方存在事实劳动关系。李某月工资为7000元，负责电脑编程工作。由于李某由公司安排为某毛织厂编制的一套企业管理网络软件未能达到客户使用要求，而未能投入使用，后由其他电脑员进行了修改。公司因此从1996年11月至1997年1月期间，共拖欠申诉人工资21000元。其理由是，李某没有完成工作任务。李某遂向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。

    [分析与处理]

虽然李某与该公司没有签订劳动合同，但根据《劳动法》的规定，公司应当支付李某工资。李某由于所编制的软件未能投入使用，故可视为未完成工作任务，公司可以依据《企业职工奖惩条例》的规定，对李某未完成工作当月的工资，最高处以20%的经济处罚，而其余欠李某的工资，由于公司没有依据克扣李某的工资作为经济赔偿，因而此部分工资属无故拖欠，故公司应按劳动部发布的《工资支付暂行规定》、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》以及《广东省企业职工劳动权益保障规定》，计发李某的经济补偿及赔偿经济损失。

该公司须向李某支付工资21000元，经济补偿4900元及赔偿金23　142元，公司对李某未完成工作任务可处以1400元的经济处罚。

案例8：拖欠工资引发的劳动纠纷

    [案情与问题]

申诉方：严某等26人，某棉纺厂合同制工人

被诉方：某棉纺厂，法定代表人：李某，厂长

    1992年10月棉纺厂招收厂26名女工，在3个月试用期后，工厂一直以各种理由拖延、不发给这26名女工的工资。1993年2月底，26名女工在正式成为该厂职工后，厂里均未发给工资，只是每人发了60元生活费。为此，26名女工找到厂长交涉，厂方说要研究一下。结果过了一段时间厂长去了境外，其他管理人员做不了主。女工们无奈只得向劳动争议仲裁委员会申诉，请求裁决工厂补发全部拖欠工资，并保证以后按月发工资。

该棉纺厂是一家外商独资企业，1991年开业，1992年扩大了生产规模，同时招收了26名女工。在签订用工协议时，棉纺厂提出试用3个月，每月工资120元，试用期满后每月工资180～240元。然而在试用期，工厂以这些女工应当交纳保证金为由，没有发给工资。在女工成为正式工后，工厂仍未发给工资，只给了每人60元生活费，其理由是企业近来没有资金，由于订单接得不多，流动资金都购买了原料，等过一段时间再补发。

[分析与处理]

这是一起因企业拖欠职工工资引起的劳动争议案件。《劳动法》第50条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者工资。劳动部颁发的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第3条规定，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还要加发相当于工资报酬25%的经济补偿金。劳动部颁发的《违反（中国人民共和国劳动法)行政处罚办法》还规定，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，可责令按相当于支付劳动者工资报酬、经济补偿总和的—至五倍支付劳动者赔偿金。侵犯劳动者权益的行为，必须及时、严肃处理，以使职工的基本生活来源有所保障。　

在市劳动争议仲裁委员会的调解下，双方达成了如下调解协议：　

(1)棉纺厂在1993年3月1日将拖欠的26名女工的工资发给本人。　

(2)棉纺厂向每位女工赔偿拖欠工资损失费250元。

(3)棉纺厂保证每月10日向职工发放工资。　

(4)仲裁费60元由棉纺厂承担。